– Warum eine positive Fehlerkultur für Veränderung entscheidend ist –

Eine Kultur ohne Schuldzuweisungen ist die wichtigste Zutat 💪🏻 für einen erfolgreichen Wandel in einem Unternehmen, aber in vielen Fällen ist das Gegenteil der Fall: Die Menschen haben immer noch Angst, Fehler zu machen (oder zuzugeben). Rate mal: In diesen Unternehmen scheitert der Wandel fails⚡️

Bei jeder Veränderung und erst recht bei einer Transformation durchlaufen die Menschen immer dieselben Phasen, bevor die Veränderung zur neuen Normalität wird.

1. Schock
   👉🏻 Wir erfahren, dass sich etwas ändert. Wenn die Veränderung nicht sofort positiv für uns ist, durchlaufen wir einige erste negative Gefühle mit einem kleinen Motivationsabfall.
   
2. Ablehnung
   👉🏻 Die Menschen ärgern sich nun über die Veränderung oder weigern sich, sie zu akzeptieren. Damit geht eine gewisse Energie einher, die oft zu einer gewissen Aktivität führt.
   
3. Rationales Verstehen
   👉🏻 In diesem Moment begreift die Person rational, dass es keine Möglichkeit gibt, die Veränderung zu vermeiden. Die Motivation nimmt deutlich ab.
   
4. Emotionale Akzeptanz = Tal der Tränen
   👉🏻 Dies ist der tiefste Punkt der Kurve, an dem die Menschen emotional akzeptieren, dass die Vergangenheit vorbei ist und alle Diskussionen einstellen. Motivation und Leistung sind sehr gering.
   
5. Ausprobieren
   👉🏻 Die Person beginnt zu experimentieren, wie sie die Veränderung in ihr (Arbeits-)Leben integrieren kann. Die Stimmung beginnt sich zu verbessern.
   
6. Verwirklichung
   👉🏻 Es wird deutlich, dass die Dinge noch funktionieren und ein (positives) Leben nach der Veränderung möglich ist.
   
7. Integration
   👉🏻 Die Veränderung ist die neue Normalität.

Die Phasen sind nicht notwendigerweise linear und die Menschen können mehrmals vor und zurück gehen. Nicht alle Mitarbeiter befinden sich zur gleichen Zeit in der gleichen Phase der Veränderungskurve. In jeder der Phasen wird unterschiedliche Unterstützung benötigt, um weiterzukommen.

1. Schock
   👉🏻 Es wird jemand gebraucht, der zuhört und einfühlsam ist.
   
2. Verweigerung
   👉🏻 Die Veränderung muss ständig auf verständnisvolle Art und Weise wiederholt werden.
   
3. Rationales Verstehen
   👉🏻 Konkrete Aufgaben helfen, weiterzukommen und zu erfahren, dass man noch gebraucht wird
   
4. Emotionale Akzeptanz = Tal der Tränen
   👉🏻 Menschen brauchen Zeit und Einfühlungsvermögen für ihre Gefühle
   
5. Ausprobieren
   👉🏻 Menschen brauchen die Sicherheit, neue Dinge auszuprobieren, ohne Angst vor Bestrafung zu haben – eine Kultur ohne Schuldzuweisungen. 
   
6. Verwirklichung
   👉🏻 Jetzt ist die Bestätigung nötig, dass man auf dem richtigen Weg ist
   
7. Integration
   👉🏻 Zurück zum Tagesgeschäft

Um nach dem Tal der Tränen weitermachen zu können, müssen sich die Menschen sicher genug fühlen, um Dinge auszuprobieren. Wenn sie befürchten, bestraft zu werden oder sogar für Fehler getadelt zu werden, während sie versuchen, sich an die neuen Umstände anzupassen, werden sie für immer im Tal der Tränen bleiben. Die Transformation scheitert.

– Und was ist dann mit mir? Werde ich überhaupt noch gebraucht? –

„Mein Unternehmen will lean/agile werden. Da brauchen die mich doch als Führungskraft gar nicht mehr! Was wird denn dann aus mir?“

So oder ähnlich ist oft die erste Reaktion von Führungskräften, wenn ein agiles Transformationsprogramm angekündigt wird – besonders im mittleren Management. Die Meisten fragen sich: gibt es überhaupt in agile leadership?

Die ersten Trainings und workshops beginnen, das agile Manifesto wird gelesen und die Befürchtung scheint sich zu bestätigen. Denn im Scrum Guide steht nichts zur Rolle des Managers, der agile Coach ignoriert den Manager (wenn er überhaupt mit in die Trainings darf) und viele der klassischen Führungsaufgaben wandern an Product Owner und Scrum Master ab.

Tatsächlich ist die Antwort aber simpel. Na ja zumindest simpel zu verstehen – allerdings schwer umzusetzen. Ganz nach dem agilen Motto:

🌟„Scrum is easy to understand, but difficult to master“ 🌟

5 Aufgaben einer agilen Führungskraft = agile Leadership

Und was sind nun die Aufgaben 💪🏻 eines lean/agile Leaders❓
Letztendlich kann man die Aufgaben zusammenfassen unter „Fördere und entwickle deine Mitarbeiter“ – und das ist unverzichtbar.
Etwas konkreter gehören dazu:

👉🏻 Be the role model
👉🏻 Empowerment
👉🏻 Vision & intrinsische Motivation
👉🏻 Teamentwicklung
👉🏻 Lebenslanges Lernen

Be the role-model

Lebe und atme die agile Haltung & Kultur und führe dadurch die Veränderung an. Wenn die Führungskraft hinter der Veränderung steht, wird das Team sich schneller verändern können.

Empowerment

Die Welt ist zu komplex, um von einem einzelnen gemeistert zu werden. Nur wenn alles Wissen und Fähigkeiten des Teams einfließt und sie eigene Entscheidungen treffen, entsteht die beste Lösung – und das auch noch schneller.

Vision und intrinsische Motivation

Damit die Mitarbeiter selbst entscheiden können, brauchen sie eine Vision und einen Rahmen. Die muss der agile Leader vermitteln. Schöner Nebeneffekt: eine Vision motiviert und läßt einen in der Früh aus dem Bett kommen. Eine Vision oder auch der Purpose fördert die intrinsische Motivation der Teammitglieder.

Teamentwicklung

1+1>2❗️ Ein Team schafft mehr als ein Einzelkämpfer. Ein agile Leader hilft dem Team zusammenzuwachsen und schafft Stolpersteine aus dem Weg

Lebenslanges Lernen

In unserer schnelllebigen Zeit kommt Stillstand einem Rückschritt gleich. Ein agiler Leader schafft den Raum, damit sich seine Mitarbeiter (und er/sie selbst) sich weiterentwickeln können.

Letztendlich kann man die Aufgaben zusammenfassen unter: Sei ein Leader statt ein Manager!

Managst du noch oder führst du schon?

Ich konnte Begriffe wie „Human Resources“ und „Human Capital“ vielleicht noch mit einem „verwalten“ kombiniert noch nie ausstehen. Für mich sind sie der Inbegriff der Entmenschlichung der Arbeitswelt. Sie sind Überbleibsel aus einer Zeit als es noch hauptsächlich um Fabrikarbeiter 🏭 ging, die nur Befehlsempfänger sein und bloß keine eigenen Ideen💡haben sollten. Menschen sind nichts anderes als das restliche Betriebsinventar 🛠 und Kapital💰.

Für mich gehört die Bezeichnung „Manager“ in die gleiche Kategorie. Das klingt nach Seelen- und Gedankenlosen Menschen, die man (micro-)managen muß wie kleinste Kinder. Es passt so gar nicht in unsere moderne, komplexe und schnelllebige Arbeitswelt, in der wir hochqualifizierte, hochintelligente Menschen brauchen.

Wenn wir solche Menschen in den Unternehmen haben und halten wollen, wenn wir ihr Potential nutzen wollen, müssen wir sie auch entsprechend behandeln – und das heißt für mich führen statt managen. Noch lieber mag ich persönlich das englisches Wort Leader.

Und was ist nun der Unterschied zwischen einem (agile) Leader und einem Manager?

👉🏻 Vision entwerfen vs. Ziele setzen
👉🏻 Menschen begeistern vs. Menschen (micro-)managen
👉🏻 Coachen vs. Anleiten
👉🏻 Change initiieren vs. Status Quo zementieren
👉🏻 Beziehungen gestalten vs. Prozesse definieren
👉🏻 Teamarbeit vs. Einzelkämpfertum fördern
👉🏻 Eigeninitiative unterstützen vs. Entscheidungen treffen
👉🏻 Rolemodel vs. Bestimmen

Und was ist für dich der Unterschied zwischen einem Leader und einem Manager?