– Ganz eindeutig JA! –

Beide haben eine Menge Gemeinsamkeiten…

Der systemische, lösungsorientierte Ansatz war für das Coaching der gleiche Durchbruch wie die agilen Methoden für die Softwareentwicklung 👉🏻 eine kleine Revolution in der Denkweise, die es ermöglichte, viel schneller bessere Ergebnisse zu erzielen.

Beide haben ähnliche Werte und Prinzipien

Agiles Manifest:

★ Individuen und Interaktionen über Prozesse und Werkzeuge
★ Funktionierende Software statt umfassender Dokumentation
★ Zusammenarbeit mit dem Kunden statt Vertragsverhandlungen
★ Reagieren auf Veränderungen statt Befolgen eines Plans

Systemische Einstellung:

★ Individuelle Personen über Standard-„Regeln“, wie eine Person zu sein hat
★ Eine funktionierende Lösung statt einer umfassenden „Dokumentation“ der Vergangenheit
★ Zusammenarbeit mit dem Klienten statt Verhandlung „wer hat die beste Lösung“
★ Anpassung an Veränderungen im System statt einmaliger Ausarbeitung des perfekten Plans

Für Beide ergibt sich daraus folgendes Verhalten:

 👉🏻 Offenheit und Transparenz – unterschiedliche Meinungen zulassen und akzeptieren
👉🏻 Mut – Sei ehrlich zu anderen und zu dir selbst
👉🏻 Respekt – Vertrauen in die Kompetenzen des Gegenübers
👉🏻 Engagement – Eigene Verantwortung übernehmen und auf das Engagement anderer vertrauen
👉🏻 Fokus – Das Ziel klar definieren und anstreben
👉🏻 Kontinuierliches Lernen – Pass Dich den Veränderungen an, die durch Deine Handlungen/Leistungen entstehen

Gemeinsamkeiten in der Praxis:

Sowohl der systemische als auch der agile Ansatz sind sich sehr bewusst, dass sie in einem dynamischen, sich ständig verändernden System arbeiten, das durch ihr Verhalten beeinflusst wird. Mit jeder Änderung/Code-Release muss man sich erneut anpassen, um erfolgreich zu sein. Niemand kann alleine handeln, eine nachhaltige Lösung ist nur in Zusammenarbeit möglich. Ein von vornherein festgelegter Plan wird scheitern.

Deshalb wird ein Gesamtzyklus definiert, bei dem das Endziel in kleine, in sich abgeschlossene Session/Sprint-Ziele heruntergebrochen wird. Der Auftraggeber/Kunde ist für diese Ziele verantwortlich, nur er kann beurteilen, ob sie erreicht wurden oder angepasst werden müssen. 

Eine Schlüsselkomponente für beide ist das Vertrauen in die Kompetenz und Bereitschaft aller Beteiligten.

Der Fokus liegt auf einer funktionierenden Lösung und nicht auf den Fehlern der Vergangenheit. Retrospektiven finden statt, um zu reflektieren und neue Ideen zu entwickeln, nicht um Schuldzuweisungen zu machen – ein entscheidender Unterschied zu früheren Ansätzen. 

In regelmäßigen Abständen reflektieren alle, wo sie stehen und wo sie hinwollen, was (nicht) funktioniert und was sich verändert hat. Dann werden die nächsten kurzfristigen Ziele und Schritte geplant.

Die Ähnlichkeiten zeigen sich sogar in Sprüchen wie dem von Steve de Shazer für den systematischen Ansatz „It’s simple, but not easy“ und im agilen „Scrum is easy to understand, but difficult to master“.

Als ich diese Ähnlichkeiten erkannte, fand ich es sehr faszinierend, wie so ähnliche Einstellungen und Ansätze in so unterschiedlichen Berufsfeldern auftreten können. Es scheint, als sei die Zeit einfach reif für diese Einstellung in allen Facetten des Lebens.

Ist Dir die Ähnlichkeit zwischen agiler Methodik und systemischer Haltung auch schon einmal aufgefallen? 

– What ist Deine Geheimwaffe für Motivation ? –

Viele Unternehmen verwenden immer noch „Zuckerbrot 🥕 und Peitsche 🦯“ Methoden (Bonus und Angst), um ihre Mitarbeiter zu motivieren, ihr Bestes zu geben … aber wir sind keine Pferde. 

Das heute noch am häufigsten verwendete System, um Menschen zu mehr Produktivität zu „motivieren“, stammt aus einer Zeit, in der die Arbeit in den meisten Fällen ganz anders war als heute. Es hat seinen Ursprung in Fabriken, in denen die Menschen am Fliesband einfache, geradlinige Regeln befolgen mussten. Hinter dem Bonussystem steht der Glaube, dass man mehr von dem gewünschten Verhalten bekommt, wenn man es belohnt, und dass man weniger davon bekommt, wenn man etwas bestraft.  

Das mag damals funktioniert haben, führt aber bei der heutigen meist kreativen, intellektuellen Arbeit genau zum Gegenteil – die Leistung sinkt aufgrund des Drucks. Sie glauben das nicht? Es gibt Beweise in vielen verschiedenen Studien (siehe Video).

Für intellektuelle Arbeit ist Geld nur ein „Hygienefaktor“, d.h. die Leute müssen genug Geld haben, um sich keine Sorgen um ihr Leben machen zu müssen und das Geld muss gerecht verteilt werden. Darüber hinaus hat es nur geringe Auswirkungen auf die Motivation und eventuell negative Auswirkungen auf die Leistung. Denn wenn der Bonus essentiell ist, setzt er zu sehr unter Druck – wie in einer wichtigen Prüfung. Und wenn er nur minimal ist, fühlen sich die Menschen veräppelt. 

Was können Unternehmen also noch tun, um die Leistung zu fördern (und Leistungsträger im Unternehmen zu halten)?

• Sinn geben
• Eigenständigkeit zulassen
• Meisterung anbieten

Ein Ziel gibt den Menschen das Gefühl, etwas Wichtiges zu tun, es treibt sie morgens aus dem Bett und, was ebenso wichtig ist, es ermöglicht ihnen, selbständig über den besten Weg zu entscheiden. 

Eigenständigkeit schafft Engagement. Die Menschen warten nicht, bis man ihnen sagt, was sie tun sollen, sondern sie tun es einfach, sobald es nötig ist. Sie fühlen sich verantwortlich. Sie entwickeln ihre eigenen Ideen, finden und beheben Fehler, ohne dass man es ihnen sagt.

Meisterschaft treibt Menschen dazu, Dinge auch ohne Bezahlung zu tun, wie im Sport, beim Lösen von Rätseln usw. Der Mensch will einfach beweisen, dass er es kann. Also brauchen wir im Leben genügend Aufgaben, die uns herausfordern, nicht nur langweilige, sich wiederholende Aufgaben.

Die logische Schlussfolgerung ist, dass ein traditioneller, von oben nach unten gerichteter Führungsstil, bei dem der Vorgesetzte entscheidet, was zu tun ist und wie, die Motivation und die Leistung für jede Art von Arbeit, die mehr als rudimentäre kognitive Fähigkeiten erfordert, nicht fördert. Die moderne Welt braucht einen viel kooperativeren Führungsstil, als wir ihn in vielen traditionellen Unternehmen erleben. 

Vielen Dank an Jürgen Dittmar für die Weitergabe dieses großartigen Videos von RSA Animate.

– In meinen Augen zumindest keines, das Sinn macht –

Nun, wahrscheinlich schon, aber in meinen Augen macht es überhaupt keinen Sinn⚡️

Es ist eigentlich ganz einfach. 
Wir leben nicht in einem Vakuum, sondern werden von den Menschen 👩‍👩‍👧‍👦 um uns herum beeinflusst. Wie wir uns in einer bestimmten Situation verhalten, hängt in hohem Maß von der Reaktion der anderen beteiligten Personen ab. Wenn wir uns in einer ähnlichen Situation plötzlich anders verhalten, werden auch andere Menschen ihr Verhalten ändern. Es entsteht ein neues Gleichgewicht (das möglicherweise weitere Veränderungen auslöst).

Dieses Bewusstsein, dass wir alle Teil vieler verschiedener Systeme sind – ein Team, ein Unternehmen, die Familie, Freunde – die uns beeinflussen, ist die Grundannahme eines systemischen Coaches. Deshalb wird ein Coach dem Coachee immer helfen, alle möglichen (externen) Einflüsse auf das Thema, an dem der Klient arbeiten möchte, zu entdecken. 

Nur dann kann die Veränderung gelingen. 
Nur dann wird die Veränderung nachhaltig sein.

👉🏻 Die Schlussfolgerung ist, dass es kein Businesscoaching ohne Lifecoaching gibt. Oder andersherum: Wenn das Businesscoaching erfolgreich sein soll, müssen Coach und Coachee auch das Privatleben in den Blick nehmen.

👉🏻 Die zweite Schlussfolgerung ist, dass der einzige Experte für das gewählte Thema der Coachee ist, nur er kennt die verschiedenen Systeme gut genug. Jede Lösung, die der Coach anbieten könnte, wird niemals für den Klienten richtig sein, da es eine Lösung für ein anderes System wäre.

Ein großartiger Coach hat daher die Fähigkeit, die unterschiedliche Realität des Coachees ohne Wertung zu akzeptieren. Er ist in der Lage, in die Welt des Klienten einzutauchen, seine eigene Lebenserfahrung zu vergessen und mit den Augen des Coachees zu sehen. Von dort aus entwickelt der Coach verschiedene Hypothesen, testet die Reaktion und passt sie an. Auf diese Weise hilft er dem Coachee, eigene neue Lösungsideen zu entwickeln.

Die Veränderung beginnt.

Welche Situationen hast Du erlebt, in denen Deine Verhaltensänderung ein verändertes Verhalten bei jemand anderem ausgelöst hat? Welche neuen Möglichkeiten haben sich daraus ergeben?

– Warum eine positive Fehlerkultur für Veränderung entscheidend ist –

Eine Kultur ohne Schuldzuweisungen ist die wichtigste Zutat 💪🏻 für einen erfolgreichen Wandel in einem Unternehmen, aber in vielen Fällen ist das Gegenteil der Fall: Die Menschen haben immer noch Angst, Fehler zu machen (oder zuzugeben). Rate mal: In diesen Unternehmen scheitert der Wandel fails⚡️

Bei jeder Veränderung und erst recht bei einer Transformation durchlaufen die Menschen immer dieselben Phasen, bevor die Veränderung zur neuen Normalität wird.

1. Schock
   👉🏻 Wir erfahren, dass sich etwas ändert. Wenn die Veränderung nicht sofort positiv für uns ist, durchlaufen wir einige erste negative Gefühle mit einem kleinen Motivationsabfall.
   
2. Ablehnung
   👉🏻 Die Menschen ärgern sich nun über die Veränderung oder weigern sich, sie zu akzeptieren. Damit geht eine gewisse Energie einher, die oft zu einer gewissen Aktivität führt.
   
3. Rationales Verstehen
   👉🏻 In diesem Moment begreift die Person rational, dass es keine Möglichkeit gibt, die Veränderung zu vermeiden. Die Motivation nimmt deutlich ab.
   
4. Emotionale Akzeptanz = Tal der Tränen
   👉🏻 Dies ist der tiefste Punkt der Kurve, an dem die Menschen emotional akzeptieren, dass die Vergangenheit vorbei ist und alle Diskussionen einstellen. Motivation und Leistung sind sehr gering.
   
5. Ausprobieren
   👉🏻 Die Person beginnt zu experimentieren, wie sie die Veränderung in ihr (Arbeits-)Leben integrieren kann. Die Stimmung beginnt sich zu verbessern.
   
6. Verwirklichung
   👉🏻 Es wird deutlich, dass die Dinge noch funktionieren und ein (positives) Leben nach der Veränderung möglich ist.
   
7. Integration
   👉🏻 Die Veränderung ist die neue Normalität.

Die Phasen sind nicht notwendigerweise linear und die Menschen können mehrmals vor und zurück gehen. Nicht alle Mitarbeiter befinden sich zur gleichen Zeit in der gleichen Phase der Veränderungskurve. In jeder der Phasen wird unterschiedliche Unterstützung benötigt, um weiterzukommen.

1. Schock
   👉🏻 Es wird jemand gebraucht, der zuhört und einfühlsam ist.
   
2. Verweigerung
   👉🏻 Die Veränderung muss ständig auf verständnisvolle Art und Weise wiederholt werden.
   
3. Rationales Verstehen
   👉🏻 Konkrete Aufgaben helfen, weiterzukommen und zu erfahren, dass man noch gebraucht wird
   
4. Emotionale Akzeptanz = Tal der Tränen
   👉🏻 Menschen brauchen Zeit und Einfühlungsvermögen für ihre Gefühle
   
5. Ausprobieren
   👉🏻 Menschen brauchen die Sicherheit, neue Dinge auszuprobieren, ohne Angst vor Bestrafung zu haben – eine Kultur ohne Schuldzuweisungen. 
   
6. Verwirklichung
   👉🏻 Jetzt ist die Bestätigung nötig, dass man auf dem richtigen Weg ist
   
7. Integration
   👉🏻 Zurück zum Tagesgeschäft

Um nach dem Tal der Tränen weitermachen zu können, müssen sich die Menschen sicher genug fühlen, um Dinge auszuprobieren. Wenn sie befürchten, bestraft zu werden oder sogar für Fehler getadelt zu werden, während sie versuchen, sich an die neuen Umstände anzupassen, werden sie für immer im Tal der Tränen bleiben. Die Transformation scheitert.

– Denn das richtige Mindset im Feedback ist entscheidend –

SAG ES einfach❗️

Für konstruktives Feedback gibt es ja viele unterschiedliche Feedback Methoden, nicht alle davon finde ich wirklich empfehlenswert (siehe mein Post zur Sandwich Feedback Methode).

Für mich ist beim Feedback das Entscheidende das Mindset.
Es geht nicht um Kritik an der Person, sondern um Veränderung:

1️⃣ den anderen in seiner Entwicklung zu unterstützen
2️⃣ oder eine unangenehme Wirkung eines Verhaltens zu mindern

Deswegen gibt es für mich auch kein positives und negatives Feedback, sondern nur konstruktives, zielführendes Feedback – oder eben nicht.

Allerdings kann das Feedback natürlich für den Empfänger (und den Geber) angenehm oder unangenehm sein.

👉🏻 Eine Methode die einen in dieser Grundhaltung unterstützt, ist die „SAG ES“ Formel, oft auch bekannt als ICH-Botschaft:

🆂 ichtweise schildern: „Mir ist aufgefallen, dass“
🅰 uswirkung beschreiben: „Das führt zu“
🅶 efühle benennen: „Ich fühl mich damit“
🅴 rfrage Sichtweise: „Wie siehst du das“
🆂 chlussfolgerung: „Wie könnten wir das gemeinsam lösen“

Der Grundgedanke dahinter ist zu schildern, was das Verhalten verursacht und dann gemeinsam eine Lösung zu finden. Dadurch lässt man dem Empfänger die Entscheidung, was er mit dem Feedback anfängt.

Entscheidend ist es aber, „SAG ES“ nicht zu einer Methode verkommen zu lassen, sondern sich wirklich dafür zu interessieren, was die positive Absicht hinter der Handlung war.

– Und daher vor allem für Führungskräfte, die Veränderung ermöglichen wollen –

Ich mag kein Sandwich ❗️

Zumindest nicht als Feedback

So oft habe ich in Kommunikations- und Führungskräftetrainings beigebracht bekommen das negative Feedback immer mit einem Scheibchen positivem Feedback davor und danach zu präsentieren – das sogenannte Sandwich-Feedback:

„Deine Präsentation war toll aufgebaut. Leider hat Thema X gefehlt. Immerhin hast du Thema Y toll erklärt“

👉🏻 Ganz ehrlich:
So ein Sandwich-Feedback finde ich fast schon eine Beleidigung an die Intelligenz des Empfängers. Den Braten riecht man doch sofort und kommt sich dann veräppelt vor.

Außerdem wird je nach Typ Mensch das Lob komplett entwertet oder die Kritik überhört. Wenn es blöd läuft wird der Empfänger auch noch so konditioniert, dass er auf Dauer nach jedem Lob auch eine Kritik erwartet.

👉🏻 Natürlich ist der Gedanke dahinter richtig:
Wer sich vom Feedbackgeber geschätzt fühlt, kann Verbesserungsvorschläge viel leichter annehmen.

Allerdings wirkt es für mich – als Methode angewendet – sehr künstlich und nicht ehrlich gemeint.

👉🏻 Viel besser finde ich dagegen die Idee des Beziehungskontos:
Wer über einen längeren Zeitraum regelmässig darauf einzahlt durch Lob, Unterstützung, Interesse etc. kann auch mal davon abheben wenn er in klaren Worten konstruktive Kritik übt.

Sozusagen ein Sandwich über einen sehr langen Zeitraum.

Für den eigentlichen Verbesserungsvorschlag mag ich am liebsten die „SAG ES“ einfach Methode. Aber dazu mehr im nächsten Post.

– Eine Fehlerkultur die Veränderung fördert –

Ehrlich gesagt, weiß ich nicht, ob das wahr ist …

Aber das ist mir egal, denn ich mag dieses Bild der Wertschätzung und des Umgangs mit Fehlern.

Ich finde, davon können wir uns eine Scheibe abschneiden – auch in der Arbeitswelt. Eine positive Fehlerkultur is ein entscheidender Teil von Lean und für Firmen die sich verändern wollen. Nur Menschen sie sich trauen Fehler zu machen, verbessern sich, lernen Neues, schaffen eine Transformation.

🎆Das Geburtslied der Himba 🎆

(Frei nach Cohen, Alan (2002): Wisdom of the Heart) 

Beim Stamm der Himba in Namibia im südlichen Afrika wird das Geburtsdatum eines Kindes nicht zum Zeitpunkt seiner Ankunft in der Welt und auch nicht in seiner Zeugung festgelegt, sondern viel früher: seit dem Tag, an dem das Kind in den Gedanken seiner Mutter ist.⠀
⠀
Wenn eine Frau beschließt, ein Kind zu bekommen, lässt sie sich unter einem Baum nieder und lauscht, bis sie das Lied des Kindes hört, das geboren werden will. Und nachdem sie das Lied dieses Kindes gehört hat, kommt sie zu dem Mann zurück, der der Vater des Kindes sein wird, um ihm dieses Lied beizubringen. Und dann, wenn sie sich lieben, um das Kind körperlich zu gestalten, singen sie das Lied des Kindes, um es einzuladen.⠀
⠀
Wenn die Mutter schwanger ist, bringt sie den Hebammen und älteren Frauen des Dorfes den Gesang des Kindes bei. Wenn das Kind dann geboren ist, singen die alten Frauen und die Menschen um es herum sein Lied, um es willkommen zu heißen.⠀
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Wenn das Kind heranwächst, lernen die anderen Dorfbewohner sein Lied. Wenn das Kind also fällt oder sich verletzt, findet es immer jemanden, der es aufhebt und sein Lied singt. Und wenn das Kind etwas Wunderbares tut oder die Übergangsriten erfolgreich durchläuft, singen die Dorfbewohner sein Lied, um es zu ehren.⠀
⠀
Im Stamm gibt es eine weitere Gelegenheit, bei der die Dorfbewohner für das Kind singen. Wenn eine Person zu irgendeinem Zeitpunkt ihres Lebens ein abweichendes Verbrechen oder eine soziale Handlung begeht, wird sie in die Mitte des Dorfes gerufen und die Menschen der Gemeinschaft bilden einen Kreis um sie. Dann singen sie sein Lied.⠀
⠀
Der Stamm erkennt, dass die Korrektur von unsozialem Verhalten nicht durch Strafe erfolgt, sondern durch Liebe und Erinnerung an die Identität. Wenn du dein eigenes Lied erkennst, willst oder musst du nichts tun, was dem anderen schaden würde.⠀
Und so geht es das ganze Leben lang. In der Ehe werden die Lieder gemeinsam gesungen.⠀
⠀
Und wenn das Kind alt wird und in seinem Bett liegt, bereit zu sterben, kennen alle Dorfbewohner sein Lied, und sie singen es zum letzten Mal.~

– Immer schneller, immer komplexer – hohe Ansprüche an Führung –

Was für eine verrückte Welt in der wir leben 🌍

in der uns die Veränderungen und Komplexität mit der Wucht eines Tsunamis überrollen.

Es gibt sogar einen Fachbegriff dafür:

Die VUCA Welt

【V】Volatility – Schnelle Veränderung und große Bandbreiten
【U】Uncertainty – Zukunft unklar selbst bei großer Erfahrung
【C】Complexity – Unzählige Variablen und Abhängigkeiten
【A】Ambiguity – Unklare Zusammenhänge von Ursache & Wirkung

Diese Welt kann man nicht kontrollieren, aber man kann lernen auf der Welle zu reiten.
Das gilt auch für Führungskräfte:

Typische Command & Control Management Methoden sind nicht mehr anwendbar. 
Denn die nötigen Voraussetzungen sind in VUCA nicht mehr gegeben: 

❌ Ohne Beständigkeit von Produkten, Kunden, Konkurrenten 👉🏻 keine klaren Prozessvorgaben & Regelwerke
❌ Ohne langfristige Prognosen und Planungen 👉🏻 keine MbO und Zielvereinbarungen
❌ Ohne übersichtliche, kontrollierbare Fakten 👉🏻 keine zentrale Entscheidung
❌ Ohne klare Ursache und Wirkung 👉🏻 keine individuellen Bonussysteme

Und jetzt?
Probier es mit einer Umgebung, in der das Team die Entscheidung für den besten Weg vorwärts selbst treffen kann:

【V】Vision – Jeder weiß wohin die Reise gehen soll
【U】Understanding – Alle nötigen Informationen stehen jedem zur Verfügung
【C】Clarity – Jeder hat Klarheit über alle Rahmenbedingungen 
【A】Agility – Schnelle Anpassung entsprechend der neuesten Erkenntnisse

– Und was ist dann mit mir? Werde ich überhaupt noch gebraucht? –

„Mein Unternehmen will lean/agile werden. Da brauchen die mich doch als Führungskraft gar nicht mehr! Was wird denn dann aus mir?“

So oder ähnlich ist oft die erste Reaktion von Führungskräften, wenn ein agiles Transformationsprogramm angekündigt wird – besonders im mittleren Management. Die Meisten fragen sich: gibt es überhaupt in agile leadership?

Die ersten Trainings und workshops beginnen, das agile Manifesto wird gelesen und die Befürchtung scheint sich zu bestätigen. Denn im Scrum Guide steht nichts zur Rolle des Managers, der agile Coach ignoriert den Manager (wenn er überhaupt mit in die Trainings darf) und viele der klassischen Führungsaufgaben wandern an Product Owner und Scrum Master ab.

Tatsächlich ist die Antwort aber simpel. Na ja zumindest simpel zu verstehen – allerdings schwer umzusetzen. Ganz nach dem agilen Motto:

🌟„Scrum is easy to understand, but difficult to master“ 🌟

5 Aufgaben einer agilen Führungskraft = agile Leadership

Und was sind nun die Aufgaben 💪🏻 eines lean/agile Leaders❓
Letztendlich kann man die Aufgaben zusammenfassen unter „Fördere und entwickle deine Mitarbeiter“ – und das ist unverzichtbar.
Etwas konkreter gehören dazu:

👉🏻 Be the role model
👉🏻 Empowerment
👉🏻 Vision & intrinsische Motivation
👉🏻 Teamentwicklung
👉🏻 Lebenslanges Lernen

Be the role-model

Lebe und atme die agile Haltung & Kultur und führe dadurch die Veränderung an. Wenn die Führungskraft hinter der Veränderung steht, wird das Team sich schneller verändern können.

Empowerment

Die Welt ist zu komplex, um von einem einzelnen gemeistert zu werden. Nur wenn alles Wissen und Fähigkeiten des Teams einfließt und sie eigene Entscheidungen treffen, entsteht die beste Lösung – und das auch noch schneller.

Vision und intrinsische Motivation

Damit die Mitarbeiter selbst entscheiden können, brauchen sie eine Vision und einen Rahmen. Die muss der agile Leader vermitteln. Schöner Nebeneffekt: eine Vision motiviert und läßt einen in der Früh aus dem Bett kommen. Eine Vision oder auch der Purpose fördert die intrinsische Motivation der Teammitglieder.

Teamentwicklung

1+1>2❗️ Ein Team schafft mehr als ein Einzelkämpfer. Ein agile Leader hilft dem Team zusammenzuwachsen und schafft Stolpersteine aus dem Weg

Lebenslanges Lernen

In unserer schnelllebigen Zeit kommt Stillstand einem Rückschritt gleich. Ein agiler Leader schafft den Raum, damit sich seine Mitarbeiter (und er/sie selbst) sich weiterentwickeln können.

Letztendlich kann man die Aufgaben zusammenfassen unter: Sei ein Leader statt ein Manager!

Managst du noch oder führst du schon?

Ich konnte Begriffe wie „Human Resources“ und „Human Capital“ vielleicht noch mit einem „verwalten“ kombiniert noch nie ausstehen. Für mich sind sie der Inbegriff der Entmenschlichung der Arbeitswelt. Sie sind Überbleibsel aus einer Zeit als es noch hauptsächlich um Fabrikarbeiter 🏭 ging, die nur Befehlsempfänger sein und bloß keine eigenen Ideen💡haben sollten. Menschen sind nichts anderes als das restliche Betriebsinventar 🛠 und Kapital💰.

Für mich gehört die Bezeichnung „Manager“ in die gleiche Kategorie. Das klingt nach Seelen- und Gedankenlosen Menschen, die man (micro-)managen muß wie kleinste Kinder. Es passt so gar nicht in unsere moderne, komplexe und schnelllebige Arbeitswelt, in der wir hochqualifizierte, hochintelligente Menschen brauchen.

Wenn wir solche Menschen in den Unternehmen haben und halten wollen, wenn wir ihr Potential nutzen wollen, müssen wir sie auch entsprechend behandeln – und das heißt für mich führen statt managen. Noch lieber mag ich persönlich das englisches Wort Leader.

Und was ist nun der Unterschied zwischen einem (agile) Leader und einem Manager?

👉🏻 Vision entwerfen vs. Ziele setzen
👉🏻 Menschen begeistern vs. Menschen (micro-)managen
👉🏻 Coachen vs. Anleiten
👉🏻 Change initiieren vs. Status Quo zementieren
👉🏻 Beziehungen gestalten vs. Prozesse definieren
👉🏻 Teamarbeit vs. Einzelkämpfertum fördern
👉🏻 Eigeninitiative unterstützen vs. Entscheidungen treffen
👉🏻 Rolemodel vs. Bestimmen

Und was ist für dich der Unterschied zwischen einem Leader und einem Manager?

– Machst Du auch manchmal etwas ganz automatisch, obwohl Du es gar nicht willst? Wie so ein inneres „Betriebssystem?-

Kennst du diese lästige kleine Stimme „Das ist noch nicht gut genug“ oder „Mach schneller“ ?
Ich kenne die gut – und viele andere Menschen auch

Im Coaching (und der Psychologie) nennt man diese kleinen Stimmen „Innere Antreiber“. Sie bestimmen maßgeblich unser Denken, Handeln und Fühlen und werden dummerweise in Ausnahmesituation besonders laut. Oft sind sie sogar der Auslöser für unseren Streß oder Konflikte – besonders wenn ein Antreiber übermäßig stark ausgeprägt ist.

Es gibt 5 verschiedene Antreiber, die in jedem von uns vorhanden, aber unterschiedlich stark ausgeprägt sind:

• 💎Sei Perfekt
• 😻Sei Gefällig
• ⚡️Sei Schnell
• 💪🏻Sei Stark
• 👏🏻Streng dich an

Innere Antreiber beruhen auf Glaubenssätzen, die wir jahrelang so stark verinnerlicht haben, dass uns ihr Einfluß nicht bewußt ist. Dadurch sind sie für uns auch nicht bewußt steuerbar. Ein Antreiber der eigentlich eine Stärke sein könnte, wird dadurch schnell zu einer Schwäche.

Wo bleibt unsere Selbstbestimmung, wenn wir uns der Antreiber, die uns so stark beeinflussen, nicht bewußt sind?

Du würdest gerne deine Antreiber in einem einfachen Test kennenlernen und dadurch Kontrolle gewinnen? Bitte sehr: Online-Test Innere Antreiber